Inteligencia colectiva – Primera parte

“No hay producto aburrido, posiblemente hay un marketero aburrido o una empresa que no fomenta la innovación”, nos dice Gabriel, joven gerente de marketing y negocios de una multinacional, quien destaca la necesidad de reinventarse, salir de la zona de confort, pensar fuera de la caja para estimular ideas y expandir el conocimiento.

Por: Yessica Centty

En un escenario cada vez más competitivo, pero también con magníficas oportunidades, es imprescindible que demos un paso en la gestión del aprendizaje y de la “inteligencia colectiva” dentro de nuestras organizaciones.

Steve Denning, autor de destacadas publicaciones sobre liderazgo e innovación, sostiene que la educación superior sigue aplicando el modelo tradicional de la “fábrica” (organización, eficiencias, escalabilidad), dejando de lado el desarrollo de la capacidad de aprendizaje que se requiere actualmente. Denning concluye que tener gerentes enfocados en ahorros y eficiencias antes que crear valor para sus clientes, resulta muchas veces inefectivo.

Para lograr un desempeño laboral satisfactorio, los colaboradores deben desarrollar un conjunto de habilidades y conocimientos, denominamos “competencias”. Éstas se basan en aspectos cognitivos (el saber asociado al «conocer»), procedimentales (al «hacer o construir») y en aspectos interpersonales o sociales  (al «actuar»).

Las competencias, bien definidas, facilitan la adaptación y buena disposición del trabajador ante los retos de la organización y generan, como acción colectiva, un óptimo desempeño empresarial. Gabriel nos comenta, con humildad, que su éxito se debe a su automotivación para mantener al tope su rendimiento, a su constante iniciativa para proponer y a su flexibilidad para adaptarse a un entorno cambiante y complejo.

Estas competencias vinculadas al “actuar” se les denomina como “soft” o “blandas” y son cada vez más relevantes porque facilitan la capacidad de relacionarse a distintos niveles de la organización. Promueven el interés por el desarrollo de las personas, la resolución de conflictos, las habilidades asociadas al liderazgo y la exposición de ideas, actitudes positivas y proactivas, autonomía, capacidad negociadora, manejo comunicacional, entre otros.

El desarrollo acelerado de las TICs ha potenciado el trabajo en equipo, fortaleciendo la “inteligencia colectiva” como ventaja competitiva de la organización. Sin embargo, esta tarea de desarrollar las competencias requeridas debe contar con el compromiso, no sólo del individuo o grupo involucrado, sino de los directivos que lideran la organización.

La visión de la organización debe incluir conceptos orientados al aprendizaje y a la innovación, estableciendo programas efectivos que respalden estos objetivos y que brinden un marco transparente para motivar a los participantes, midiendo el desempeño de los mismos.

“En mi empresa tenemos un programa de desarrollo organizacional de gestión de talento, que impulsa una alta capacidad de innovación a través de la cooperación y el aprendizaje para generar productos y servicios que superen las expectativas de los clientes”, concluye Gabriel.

La innovación y la productividad en las organizaciones dependen cada vez más de la “inteligencia colectiva” de sus trabajadores, de las relaciones entre los equipos de trabajo, y entre los individuos y la organización. Dependen también de la capacidad de los colaboradores para quebrar la tensión emocional de permanecer en la “zona de confort” y generar la tensión creativa para poder abrirse al aprendizaje, asumiendo mayores retos y superando los objetivos.

En este nuevo entorno donde el conocimiento se está convirtiendo en el mayor generador de riqueza y en el factor más importante en las ecuaciones de producción de las empresas, tal vez tengamos que preguntarnos: ¿cuántos ejecutivos con el perfil de Gabriel estamos reclutando y desarrollando?